سوق العمل في عصر الذكاء الاصطناعي.. لماذا تتفوق المهارات الإنسانية على الخبرة التقنية؟
بينما تتسارع الشركات في إدماج الذكاء الاصطناعي داخل عملياتها اليومية، تتغير أيضاً المعايير التي تحكم اختيار الموظفين الجدد. فامتلاك معرفة تقنية واسعة لم يعد وحده كافياً لضمان الحصول على فرصة عمل، بعدما أصبح أصحاب العمل يبحثون عن مرشحين قادرين على التعامل مع التكنولوجيا، وفي الوقت نفسه اتخاذ القرارات والتواصل والتكيف مع المتغيرات.
وتكشف آراء مئات الشركات أن السباق نحو اكتساب مهارات الذكاء الاصطناعي قد لا يكون كافياً وحده بالنسبة إلى الطلاب والخريجين الذين يستعدون لدخول سوق العمل. فالمؤسسات تحتاج إلى موظفين يمكنهم التعلم بسرعة، والعمل ضمن فرق، وتحمل المسؤولية، والتعامل مع المشكلات التي لا تملك التكنولوجيا دائماً إجابات جاهزة عنها.
وتشير نتائج دراسة شملت أكثر من 600 جهة عمل من قطاعات وأحجام مختلفة إلى أن مهارات مثل التواصل والعمل الجماعي والمرونة والاستعداد للتعلم تأتي ضمن أبرز العوامل التي يعتمد عليها أصحاب العمل عند تقييم الخريجين والموظفين في بداية مسيرتهم المهنية.
تكشف آراء أصحاب العمل أن الشركات لا تبحث بالضرورة عن موظف يصل إلى المؤسسة وهو يمتلك إجابات كاملة لكل شيء، وإنما عن شخص قادر على اكتساب المعرفة التي يحتاجها مع مرور الوقت.
فالتكنولوجيا تتغير بوتيرة سريعة، وما يعتبر مهارة مطلوبة اليوم قد يصبح أقل أهمية بعد سنوات قليلة. وفي المقابل، تظل القدرة على التعلم المستمر والتعامل مع التغيير من المهارات التي تحتفظ بقيمتها مهما تغيرت الأدوات.
ولهذا السبب، لا ينظر كثير من أصحاب العمل إلى نقص بعض المهارات التقنية باعتباره عائقاً نهائياً، طالما أن المرشح يمتلك أساساً قوياً يسمح له بالتعلم والتطور.
وقال مسؤول للموارد البشرية في شركة متوسطة تعمل في مجال الرعاية الصحية إن إتقان استخدام الحاسوب وخدمة العملاء والاعتمادية تعد من العناصر المهمة، بينما يمكن تطوير العديد من المهارات الأخرى من خلال التدريب داخل المؤسسة.
وتبرز هذه الفكرة بصورة أكبر في الشركات الصغيرة، حيث غالباً ما يضطر الموظف إلى أداء مهام متعددة خارج نطاق تخصصه الأساسي. ولذلك تصبح المرونة والاستعداد لتولي مسؤوليات جديدة عناصر لا تقل أهمية عن المعرفة التقنية.
بالنسبة إلى العديد من أصحاب العمل، لا تنتهي عملية تقييم المرشح بمجرد النظر إلى ما يعرفه عند لحظة التوظيف، بل تمتد إلى تقدير قدرته على النمو مستقبلاً.
وتحتاج الشركات إلى موظفين يمكنهم التعامل مع تغير احتياجاتها، واكتساب مهارات جديدة، والتكيف مع طرق عمل مختلفة. ومن هذا المنظور، قد يتفوق المرشح الذي يمتلك الفضول والرغبة في التعلم على آخر يمتلك معرفة تقنية واسعة لكنها محدودة بمجال معين.
وأشار أحد المشاركين في الدراسة، الذي يعمل في مؤسسة غير ربحية صغيرة، إلى أن الموظفين يحتاجون إلى الفضول والمرونة والقدرة على اكتساب مهارات جديدة بسرعة، خصوصاً في المؤسسات التي تتغير احتياجاتها بالتوازي مع نموها.
وبالتالي، لا ترى الشركات أن المهارات التقنية والإنسانية بديلان متنافسان، بل تعتبر أن أفضل المرشحين هم من يستطيعون الجمع بين الاثنين.
برزت مهارات التواصل باعتبارها واحدة من أكثر النقاط تكراراً في شهادات أصحاب العمل. فبعض الشركات تواجه صعوبة في العثور على خريجين قادرين على إجراء محادثة مباشرة، أو التواصل هاتفياً، أو عرض أفكارهم بطريقة واضحة ومقنعة.
وأشار مسؤول توظيف في شركة صناعية كبيرة إلى أن بعض المتقدمين يواجهون صعوبة في التواصل وجهاً لوجه، فيما لفت مسؤول تنفيذي في شركة صغيرة للخدمات المهنية إلى أن ضعف مهارات الكتابة كان من الأسباب المتكررة لاستبعاد بعض طلبات التوظيف.
لكن التواصل بالنسبة لأصحاب العمل لا يقتصر على حسن الحديث أو الكتابة، وإنما يشمل أيضاً القدرة على الاستماع، وفهم احتياجات الآخرين، والوفاء بالالتزامات، والمتابعة، وبناء علاقات مهنية مستقرة مع الزملاء والعملاء.
وهنا تحديداً تظهر إحدى المهارات التي يصعب اختزالها في أداة تقنية، مهما بلغت قدراتها.
لا تزال برامج التدريب الداخلي والتجارب العملية تلعب دوراً مهماً في مساعدة الشركات على اتخاذ قرارات التوظيف، لأنها تمنح أصحاب العمل فرصة لمراقبة أداء المرشح في بيئة حقيقية بدلاً من الاعتماد على السيرة الذاتية والمقابلة فقط.
وخلال هذه التجارب، يمكن تقييم قدرة المتدرب على العمل ضمن فريق، والاستجابة للملاحظات، وتحمل المسؤولية، والتعامل مع المشكلات، وإدارة الوقت.
وبعض الشركات تفضل توظيف أشخاص سبق لهم التدريب لديها، لأن التجربة العملية تمنحها صورة أوضح عن قدراتهم ودافعيتهم ومدى انسجامهم مع ثقافة المؤسسة.
وفي إحدى الحالات التي وردت ضمن الدراسة، تمكن متدرب من إنجاز مشروعات معقدة قبل المواعيد المحددة، وأظهر قدرة واضحة على التأقلم والتواصل والتعلم، وهي عوامل ساعدت في تعزيز فرصه داخل المؤسسة.
ورغم أهمية المهارات الإنسانية، فإن ذلك لا يعني أن الشركات تقلل من قيمة الذكاء الاصطناعي أو المهارات التقنية. على العكس، أصبحت القدرة على استخدام التكنولوجيا وفهم إمكاناتها جزءاً متزايد الأهمية من متطلبات العمل.
لكن الفارق يكمن في كيفية استخدام هذه الأدوات.
فأصحاب العمل لا يريدون موظفاً يعتمد على الذكاء الاصطناعي بشكل آلي، وإنما شخصاً يعرف متى يستخدمه، وكيف يراجع مخرجاته، ومتى يعتمد على حكمه الشخصي.
وكشفت بعض تجارب التوظيف عن مشكلة معاكسة، إذ استخدم متقدمون أدوات الذكاء الاصطناعي في إعداد خطابات التقديم، لكنهم تركوا أخطاء واضحة، مثل الإشارة إلى مؤسسات أو وظائف لا علاقة لها بالجهة التي يتقدمون للعمل لديها.
وبدلاً من أن تمنحهم التكنولوجيا ميزة، تحولت هذه الأخطاء إلى مؤشر على ضعف الانتباه للتفاصيل وعدم مراجعة المحتوى قبل تقديمه.
يبدو أن هناك اختلافاً واضحاً بين الطريقة التي ينظر بها الخريجون إلى التوظيف وتلك التي يعتمدها أصحاب العمل.
فالمرشح يهتم عادة بتعزيز سيرته الذاتية، وإتقان أدوات جديدة، والاستعداد للمقابلة، بينما يحاول صاحب العمل الإجابة عن سؤال أكثر ارتباطاً بالمستقبل: هل سينجح هذا الشخص داخل المؤسسة؟
ولهذا تصبح كل مرحلة من مراحل التواصل مع المرشح بمثابة اختبار غير مباشر. فالبريد الإلكتروني يكشف مستوى الاحترافية، والمقابلة تظهر طريقة التفكير والتعامل مع الأسئلة غير المتوقعة، بينما يكشف التدريب العملي القدرة على التعاون وتحمل المسؤولية.
وبالتالي، لا تبحث الشركات فقط عن المهارات التي يمتلكها المرشح في يوم التوظيف، بل عن المؤشرات التي توضح كيف يمكن أن يتعلم ويتطور بعد انضمامه إلى المؤسسة.
وتحمل هذه النتائج رسالة مهمة للطلاب والجامعات على حد سواء. فتعلم الذكاء الاصطناعي والمهارات الرقمية لم يعد خياراً هامشياً، لكنه في الوقت نفسه لا ينبغي أن يكون محور الإعداد المهني الوحيد.
فالطالب الذي يجمع بين الكفاءة التقنية والتفكير النقدي والقدرة على التواصل والعمل الجماعي والمرونة سيكون أكثر قدرة على مواجهة سوق عمل سريع التغير.
كما تحتاج المؤسسات التعليمية إلى تعزيز الجانب العملي من التكوين، من خلال المشروعات التطبيقية، والعمل الجماعي، والتدريب داخل الشركات، والتعامل مع مشكلات حقيقية تشبه تلك التي سيواجهها الخريجون بعد دخولهم الحياة المهنية.
في النهاية، غيّر الذكاء الاصطناعي شكل العمل ورفع سقف المهارات التقنية المطلوبة، لكنه لم يلغِ قيمة الإنسان داخل المؤسسة. فالشركات لا تبحث عن شخص يجيد الضغط على الأزرار فحسب، وإنما عن موظف يستطيع التفكير، والتواصل، والتعلم، وتحمل المسؤولية، واتخاذ القرار.
وقد تصبح أدوات الذكاء الاصطناعي جزءاً أساسياً من كل وظيفة تقريباً، لكن العامل الذي سيحافظ على قيمته في المستقبل هو من يعرف كيف يستخدم التكنولوجيا دون أن يتخلى عن المهارات التي تجعل منه موظفاً لا يمكن استبداله بسهولة.
