كيفية تعزيز الدافعية وتحفيز الموظفين لتحقيق أداء متميز في بيئة العمل

لماذا يفقد الموظفون الدافعية؟

1- غياب المرونة في أنماط العمل

– قد يستشعر الموظفون شيئًا من الإحباط والتذمر عندما تُفرض عليهم جداول زمنية قسرية أو ترتيبات عمل جامدة لا تأخذ بعين الاعتبار خصوصياتهم واحتياجاتهم الشخصية.

– وهنا يتعين على المؤسسات؛ لإرساء دعائم التوازن الصحي بين متطلبات الحياة المهنية والشخصية، أن تُتيح خيارات عمل تتسم بالمرونة والليونة، مثل إمكانية إنجاز المهام عن بُعد أو اعتماد ساعات عمل قابلة للتعديل، ممّا يسهم إسهامًا فعالًا في الارتقاء بمستوى الرفاهية الوظيفية وتعزيز معدلات الرضا العام في صفوف العاملين.

2- تبني أهداف قصيرة الأجل في غياب الرؤية المهنية الشاملة

– يتوق الموظفون إلى التيقن من وجود مسار واضح المعالم للنمو والترقي الوظيفي في حياتهم المهنية.

– وعندما يتلاشى هذا الإحساس، يتحول العمل إلى مجرد سلسلة من المهام الروتينية الخالية من أي غاية أو معنى جوهري، وهو ما يُفضي حتمًا إلى غياب الدافعية.

– وعليه، يستوجب على المؤسسات أن تُبلور خططًا مُحكمة ومفصّلة للتطوير الوظيفي، وأن تُحدد أهدافًا تنسجم مع تطلعات الموظفين وطموحاتهم، وأن تربط الأعمال التي يضطلعون بها بالرؤية الاستراتيجية الكبرى للشركة وأهدافها الشاملة.

3- الشعور بانعدام التقدير والاعتراف بالجهود

– يُمثل الإقرار بجهود الموظفين والثناء عليها ركنًا أساسيًا في الحفاظ على مستوى الدافعية لديهم وتنميته.

– فعندما يترسخ لديهم الانطباع بأن عملهم لا يحظى بالتقدير اللائق أو أن إسهاماتهم تُقابل بالتجاهل والإهمال، يتراجع حماسهم وانخراطهم في العمل بشكل ملحوظ.

– بإمكان الشركات أن تُعزز ثقافة التقدير والامتنان من خلال الإشادة العلنية بالإنجازات المتميزة، وتقديم ملاحظات بناءة وهادفة، وتأسيس بيئة عمل داعمة ومُشجعة تُعلي من قيمة الموظف وتُشعره بأهميته ومكانته.

4- شُحّ فُرص التنمية المهنية

– يُفضي غياب الفرص المتاحة للتعلم المستمر والتطور المهني إلى تبلد الحس المهني لدى الموظفين وشعورهم بالركود الوظيفي.

– فإذا لم يتمكنوا من اكتساب مهارات جديدة تُثري خبراتهم أو مواجهة تحديات تُحفز ملكاتهم وقدراتهم، فإن ذلك يُضعف من تفاعلهم وانصهارهم في العمل.

– لذا، يتعين على أصحاب العمل الاستثمار بسخاء في برامج التدريب والتطوير المهني المتنوعة، وإتاحة منافذ وسبل للتوجيه والإرشاد المهني، وتشجيع ثقافة التعلم المتواصل بهدف الارتقاء بكفاءة الموظفين وقدراتهم التحفيزية.

5- تَدنِّي مستوى القيادة والتواصل الفعال

– تتبوأ القيادة الفعالة مكانة محورية في تحفيز الفرق العاملة، إلا أن ضعف قنوات التواصل، وغياب وضوح التوقعات والمعايير المطلوبة، أو انعدام الدعم والمساندة من جانب القادة، قد يُفضي إلى شعور الموظفين بالتهميش وعدم الأهمية.

– لذا، من الضروري أن يتلقى القادة تدريبًا دوريًا ومكثفًا في فنون ومهارات القيادة الحديثة، وأن يكونوا مؤهلين لتوجيه فرقهم العاملة بأسلوب واضح وبنّاء، وتشجيعهم على النمو والارتقاء المستمر.

6- وجود خلافات وصدامات في بيئة العمل

– قد تُؤدي الخلافات والنزاعات التي تنشب بين الزملاء أو مع المديرين إلى نشأة بيئة عمل سلبية وسامة تُلقي بظلالها القاتمة على معنويات الموظفين.

– لذلك، من الأهمية بمكان أن تمتلك الشركات آليات فعالة ورشيدة لتسوية المنازعات وتجاوز الخلافات وتعزيز ثقافة التواصل المنفتح والصريح، ممّا يضمن إيجاد بيئة عمل أكثر انسجامًا وتناغمًا وإنتاجية.

7- تحمل أعباء وظيفية مُفرطة

– قد تُؤدي الضغوط المتزايدة والمهام المرهقة وغير الواقعية إلى شعور الموظفين بالإرهاق الشديد والاحتراق النفسي، ممّا يُؤثر سلبًا على حماسهم وانخراطهم في العمل.

– ومن ثمَّ؛ يجب أن تحرص الإدارات العليا على توزيع المهام والأعباء الوظيفية بصورة عادلة ومنصفة، ومراجعة طبيعة المهام الوظيفية وحجمها بصورة دورية ومنتظمة، مع توفير الموارد اللازمة والدعم الضروري للموظفين لتمكينهم من أداء مهامهم بكفاءة واقتدار دون الشعور بالاستنزاف أو الإنهاك.