في عالم الشركات التقنية سريع التغير، غالبًا ما يُختزل قرار التوظيف في معيار واحد: المهارة التقنية. فمديرو التوظيف يبحثون عن مطوري برمجيات يتقنون أحدث الأدوات، ومسوقين يعرفون كيف يحللوا البيانات بدقة، ومديري منتجات يتميزون بسير ذاتية لامعة.
لكن التركيز على المهارة وحدها يغفل عن عنصر حاسم: روح الملكية.
حتى الفرق الأكثر كفاءة قد تفشل في تحقيق نتائج ملموسة إذا افتقر أعضاؤها للمبادرة والشعور بالمسؤولية تجاه عملهم.
عقلية الملكية هي القدرة على التصرف بشكل استباقي، والابتكار، وقيادة المشاريع كما لو كانت مسؤوليتك الشخصية، بدلًا من انتظار التوجيه المستمر. إنها الفارق بين موظف يقول “ليست مسؤوليتي” وآخر يسأل “كيف أستطيع المساعدة؟”.
تتجسد عقلية الملكية في خمسة عناصر رئيسية:
-
المبادرة: القدرة على اقتراح حلول دون انتظار التعليمات.
-
المسؤولية: تحمل النتائج والاعتراف بالنجاحات والإخفاقات.
-
حل المشكلات: القدرة على التفكير الإبداعي لتجاوز العقبات.
-
التوجه نحو النتائج: التركيز على إنجاز الأهداف وليس مجرد أداء المهام.
-
الاستقلالية: التكيف مع العمل عن بُعد والفرق الموزعة جغرافيًا بكفاءة.
التقنيات تتغير بسرعة، وما هو مطلوب اليوم قد يصبح قديمًا غدًا. أما عقلية الملكية، فتستمر في النمو وتزدهر مع الزمن.
فرق تقنية عالية المهارة لكنها تنتظر التوجيه المباشر غالبًا ما تواجه مشاكل كبيرة في مواجهة التحديات الحقيقية.
شركة ParallelStaff مثال حي على ذلك؛ فهي لا تعتبر التوظيف مجرد شغل وظيفة، بل فرصة لبناء ثقافة مؤسسية متينة. خلال مقابلات التوظيف، لا يُختبر المرشحون فقط على مهاراتهم التقنية، بل على مدى امتلاكهم لعقلية الملكية:
-
المبادرة لحل المشكلات قبل تفاقمها.
-
التواصل الواضح حتى تحت الضغط.
-
استشراف التحسينات ومواطن الضعف دون الحاجة لتوجيه مباشر.
-
دفع عجلة المشروع إلى الأمام بدلًا من الاكتفاء بإنجاز المهام.
النتيجة: فرق موزعة جغرافيًا تعمل باستقلالية وثقة، ويشعر العملاء بأن هؤلاء المطورين جزء لا يتجزأ من كيانهم، لا مجرد مزودين للخدمات.
كيف تحدد عقلية الملكية عند التوظيف
-
أسئلة النتائج: “أخبرني عن موقف بادرت فيه بتنفيذ مشروع دون أن يُطلب منك ذلك”.
-
اختبار اتخاذ القرار: تقديم سيناريوهات تتطلب ترتيب الأولويات أو اقتراح بدائل مبتكرة.
-
ملاحظة طريقة الحديث عن الفرق السابقة: الأشخاص الذين يتحملون المسؤولية يتحدثون بصيغة “نحن” و”المستخدمون”، وليس فقط عن المهام الموكلة إليهم.
-
قدرة التعلم السريع: المرشحون أصحاب الملكية يسعون دائمًا لاكتساب معرفة جديدة.
-
التحذيرات المبكرة: تجنب من يلوم الآخرين أو يعتمد على التوجيه الدائم.
عندما تتناغم قيم الفريق مع عقلية أفراده، تصبح الاجتماعات أكثر إنتاجية، والثقة تنمو بسرعة، ويصبح التعاون أمرًا طبيعيًا. النتيجة: إعداد أسرع للموظفين الجدد، دوران أقل للموظفين، وثقافة مساءلة قوية.
المهارات التقنية تجلب موظفين، لكن عقلية الملكية تبني مؤسسات. فرق العمل عالية الأداء تتشكل من أشخاص يتحركون بشغف ودافع ذاتي، يفكرون كالمؤسسين لا كمنفذين فقط، ويتعلمون بسرعة، ويواجهون الغموض بثقة.
إذا أردت توسيع فريقك وتجنب المأزق التقليدي في التوظيف، ابدأ بما يحدث فرقًا حقيقيًا: ابنِ فريقك بعقلية الملكية، لا بالمهارة وحدها.
