– تخيل أنك تحضر أحد اجتماعات العمل حيث يعرض مديرك الأهداف الفصلية، وعلى الرغم من أنك أنت وفريقك لم تحققوا الأهداف في الربع السابق، إلا أنه يبدو أن أهداف هذا الربع قد ارتفعت بنسبة 12 في المئة، وهنا تتعالى أصوات التذمر الجماعية من أعضاء فريقك تحسبًا لربع سنوي آخر بدون مكافآت.
– إن تحديد الأهداف له تأثير كبير على مشاعر الموظف ودوافعه، تكمن الحيلة في تحديد الأهداف التي تخلق مشاعر إيجابية والتي تدفع الموظفين وتحفزهم على بذل كل ما في وسعهم وتحقيق أفضل النتائج على المدى الطويل.
– ومع ذلك، يجد الموظفون أنفسهم في كثير من الأحيان أمام أهداف غير قابلة للتحقيق تم وضعها بشكل أساسي لتلبية توقعات الرؤساء التنفيذيين وكبار المديرين، مع تقليل دوافع ونتائج الفرق المكلفة بالقيام بالعمل فعليًا عن غير قصد.
– بسبب الخلط بين من يجب أن نلبي توقعاتهم عندما يتعلق الأمر بتحديد الأهداف، تفشل العديد من المؤسسات في نهاية المطاف في تحقيق النتائج المطلوبة، فيما يلي كيفية البدء في تحديد الأهداف لتحقيق نتائج مستدامة على المدى الطويل.
تحديد الأهداف المحفزة
– لطالما كان تحديد الأهداف في العمل محورًا لآلاف المنشورات البحثية منذ الستينيات، فيما يلي بعض الإرشادات لوضع أهداف تخلق مشاعر إيجابية وتجعل الموظفين يحققون أقصى ما يمكنهم تحقيقه بالموارد المتاحة.
|
تحديد الأهداف المحفزة |
|
|
أهداف محددة بوضوح |
يجب أن تكون الأهداف محددة بوضوح وتتطلب بذل جهد (وحتى الكثير من الجهد) لتحقيقها ولكن يجب أن تكون في حدود قدرات أعضاء الفريق. |
|
إشراك الموظف |
إن الموظفين الذين تنصت الإدارة لآرائهم في تحديد أهدافهم الخاصة ويشاركون في العملية هم أكثر تحفزًا ودافعية لتحقيقها لأنهم يشعرون بالتقدير والمواءمة مع أهدافهم وقيمهم الشخصية. علاوة على ذلك، عندما تشارك الفرق في وضع الأهداف، فإن ذلك يعزز من تماسك الفريق والالتزام الجماعي لتحقيق الأهداف المشتركة. |
|
إضافة قيمة |
تعمل الأهداف الهادفة – التي تتماشى مع الأهداف الشخصية وأهداف الفريق والمصممة لتعزيز التعلم والتطوير – على زيادة الدافعية لتحقيق النتائج المرجوة. |
ممارسات تحديد الأهداف التي تخلق مشاعر سلبية:
هناك أيضًا إرشادات واضحة بشأن ممارسات تحديد الأهداف التي تضر بجهود الموظفين، وتخلق مشاعر سلبية، وتتسبب في تراجع إنجاز الموظفين:
– الأهداف التي يتم تحديدها فقط من قِبل رئيس أو مدير.
– الأهداف التي تمثل تحديًا وصعوبة كبيرة، والتي يفشل الموظفون في تحقيقها في معظم الأوقات.
– الأهداف التي لا تعزز تعلم الموظف أو تطويره أو أهدافه.
هذه الممارسات في تحديد الأهداف أيضًا مشاعر سلبية قوية في شكل إحباط، وعدم الارتباط، وتدني احترام الموظف لذاته، وضعف التوازن بين العمل والحياة.
في الختام
– ومن خلال صياغة الأهداف التي تحترم وتعكس تعقيدات الدوافع البشرية، يمكن للمؤسسات تحقيق أقصى قدر ممكن من خلال موارد معينة مع تعزيز قوة عاملة نابضة بالحياة ومتحمسة.
– وبينما نمضي قدمًا، من المهم للقادة على جميع المستويات، لا سيّما أولئك الذين يعملون في الإدارة العليا، أن يدركوا التأثير العميق الذي يمكن أن تحدثه الأهداف المتقنة الصياغة على فرقهم والمؤسسة ككل.
– ومن خلال القيام بذلك، يمكنهم إطلاق العنان للإمكانات الكاملة لموظفيهم، مما يؤدي إلى تحقيق النجاح على المستويين الفردي والمؤسسي.
