تعتمد مؤسسات الأعمال والشركات دائماً على طرق لقياس وتقييم أداء العاملين لديها بصفة مستمرة، ويعمل المدراء في أقسام الموارد البشرية على ابتكار نماذج للتقييم بشكل دائم، فضلاً عن تحسينها، ولكن هل يجب على الشركات حقاً تقييم الموظفين؟ وهل تنجح نظم التقييم في تعزيز أداء فريق العمل؟
أوضح “علي خان سوندرجي” الذي عمل سابقاً كمحامٍ لدى “أمازون” لقرابة تسع سنوات في تصريحات لشبكة “سي إن بي سي”، أن نظام “التصنيف الجماعي” الذي اتبعته الشركة الأمريكية أفاده على صعيد حياته المهنية، حيث اجتمع المدراء مرة أو مرتين كل عام لإجراء تقييمات للموظفين، وتصنيف أدائهم في مجموعات مختلفة المستويات.
ويعد “جاك ويلش” الرئيس التنفيذي السابق لدى “جنرال إلكتريك” أول من ابتكر نظام التصنيف الجماعي – الذي يعد مثار جدل – في ثمانينيات القرن الماضي، ويقتضي النظام تصنيف المديرين التنفيذيين في ثلاث مجموعات، بحيث ترتفع احتمالية تسريح الموظفين المدرجين في المجموعة الأدنى
وقال “سوندرجي” إن عملية التصنيف هذه تتسم بالتعاونية، حيث يعمل العديد من المديرين على تقييم نفس الموظف في آن واحد، وهذا يقلل من التحيز خلال قياس الأداء، موضحاً أن القائم بعملية التقييم يجب عليه الدفاع عن قراره، والاعتماد دوماً على بيانات جديدة، والاستماع لآراء الآخرين لاتخاذ القرار الأفضل
وأردف أن الموظفين الحاصلين على تقييم منخفض في “أمازون” لم يتم تسريحهم باستمرار، حيث ترتكز ثقافة الشركة إلى حد كبير على سؤالين رئيسيين: ما المشكلة؟ وهل يمكن حلها؟
وتابع أنه بصفته مديراً سابقاً في الشركة، كان أحد المبادئ التي تم تقييمه على أساسها هو أنه “إذا تم تحدي صاحب الأداء الضعيف، وتمكنا من تدريبه وتحويله إلى شخص جيد الأداء، فهذا يعد إنجازاً كبيراً”، مشيراً إلى أن موظفي “أمازون” كانوا حريصين دائماً على معرفة تقييماتهم، لكن المديرين لم يكشفوا عن هذه التفاصيل، ومع ذلك استطاع العاملون معرفة درجتهم في التقييم بناء على درجة الامتيازات التي يحصلون عليها، أو من خلال التحدث مع الآخرين
وقال متحدث رسمي باسم “أمازون” في رسالة بريد إلكتروني لـ “سي إن بي سي”، إن الشركة لديها عملية لإدارة الأداء مثل غالبية المؤسسات الأخرى، وهي تساعدهم على رصد أداء فرق العمل، وتحديد من هم بحاجة إلى مزيد من الدعم ومن قد لا يكونون ملائمين للشركة، مضيفاً أن الغالبية العظمى من زملائه هم عند المستوى المتوقع منهم، أو يتجاوزونه باستمرار، وأن من هم ليسوا عند المستوى المطلوب يتم تدريبهم ومساعدتهم على إحراز التقدم
وأوقفت “أمازون” العمل بنظام التقييم الجماعي بصفة مؤقتة بعد نشر صحيفة “نيويورك تايمز” مقالا في عام 2015، وصفت فيه ممارسات إدارة الأفراد في الشركة بالمؤلمة، وأشار إلى أن نظام المراجعة على أساس المستوى الذي تتبعه الشركة يتطلب تقديم المديرين معلومات عن أداء مرؤوسيهم أثناء اجتماعات التقييم، في عملية للمنافسة الداخلية بين مُشرفي فرق العمل
وبحسب “سوندرجي” فإن الإيقاف المؤقت لنظام التقييم أدى إلى حدوث نتائج سلبية بالنسبة للشركة، وأن ذوي الأداء الضعيف لم ينته بهم المطاف إلى مغادرة العمل، وهذا تسبب في ضرر لـ”أمازون” لبضع سنوات
ويذكر أن سلسلة مطاعم التجزئة “ماكدونالدز” تتبع نظاماً لتقييم أداء العاملين لدى أصحاب امتياز علامتها التجارية منذ عام 2022، لكن أصحاب الامتياز أعربوا عن مخاوفهم من أن هذا النظام سوف يتسبب في نفور العمال، بينما أعلن الرئيس التنفيذي للشركة “كريس كيمبكزينسكي” في أبريل الماضي، أنه يجري العمل على مراجعة آراء وتقييمات العاملين المدرجة في نظام الشركة
