في عالم التدريب على المهارات القيادية المتطور، نلاحظ تزايدًا ملحوظًا في عدد الشباب الذين يطمحون إلى ترك بصمتهم في مجال التطوير الشخصي والمهني.
ومع حماستهم الكبيرة ومهاراتهم التسويقية، يواجه هؤلاء المدربون الجدد تحديات كبيرة، حيث يجب توخي الحذر من المخاطر المحتملة التي قد تنشأ بسبب قلة الخبرة.
قد يظهر بعض المدربين الجدد بمظهر الواثقين من أنفسهم، مدعومين بحملات تسويقية براقة وشهادات تدريبية، لكن السؤال الأهم يبقى: هل يمتلكون الخبرة الجوهرية والحكمة اللازمة لإرشاد عملائهم بشكل فعّال؟ على الرغم من أنهم قد يقدمون أنفسهم على أنهم أصحاب خبرة وكفاءة، إلا أن قلة التجربة قد تؤدي إلى تقديم نصائح غير عملية أو حتى ضارة لمسيرة نمو العميل.
و يعتبر اكتساب الخبرة المباشرة في المناصب القيادية أمرًا ضروريًا لتقديم رؤى عملية تستند إلى حكمة واقعية.
ورغم أهمية النظريات القيادية، فإنها وحدها لا تكفي لتعليم القيادة الفعّالة. القيادة تتطلب القدرة على التعامل مع الأشخاص بدقة، واتخاذ قرارات صعبة في أوقات الضغط، والتكيف مع التغيرات المستمرة في بيئة العمل.
إن القدرة على القيادة تُكتسب عبر سنوات من العمل المستمر والتعلم من النجاحات والإخفاقات، وتجسدها القدرة على إلهام وتحفيز الآخرين.
و عند البحث عن مدرب، يتوقع العملاء أن يكون لدى المدرب سجل حافل من الإنجازات القيادية، وأن تكون نصيحته مبنية على تجارب مثبتة. لا يمكن لأي عدد من الشهادات أن تعوّض عن نقص الخبرة العملية التي لا يمكن تعلمها في الكتب أو الدورات التدريبية.
إن الرحلة لتصبح قائدًا استثنائيًا هي رحلة شخصية مليئة بالتحديات والفرص، وتحتاج إلى استراتيجيات مصممة خصيصًا لكل متدرب.
5 أسئلة تساعد في التمييز بين المدرب المتمرس وغير المتمرس | |
1- ما فلسفته التدريبية؟ |
– يَعرض المدرب المُتمرّس فلسفة واضحة ومُفصَّلة تركز على التطوير والتحفيز والاستراتيجيات المُخصَّصة. – بينما يتسم المدرب قليل الخبرة بالغموض، وقد يلجأُ حتى إلى الاعتماد بشكل كبير على القوالب الجامدة لتجنُّب مناقشة العملية. |
2- هل يمكنه تقديم أمثلة على كيفية مساعدته للآخرين على تحقيق أهدافهم؟ |
– سيقدم المدرب المتمرس أمثلة محددة ومفصّلة بنتائج قابلة للقياس، بينما يقدم المدرب غير المتمرس روايات عامة وغير محددة، ويواجه صعوبة في تقديم أدلة ملموسة. |
3- كيف يمكنه تصميم |
– يَشرح المدرب المُتمرس طرقًا وتقنيات مُتنوعة لتقويم الاحتياجات الفرديّة ويُكيف أسلوب تدريبه بناءً عليها. – في حين يُقدِّم المُدرِّب الأقل تأهيلاً إجابات فضفاضة لا تخصُّ حالة مُعيَّنة. |
4- كيف يمكنه البقاء على اطلاع دائم باتجاهات واستراتيجيات القيادة؟ |
– يناقش المدرب الجيد المشاركة المنتظمة في أنشطة التطوير المهني للقيادة مثل الورش والدورات والمؤتمرات ويبقى على اطلاع على آخر الأبحاث. – بينما من المحتمل أن يهمل المدرب عديم الخبرة التعلم المستمر ولن يكون قادرًا على تقديم أمثلة محددة حول كيفية مواكبته لمعلومات القيادة. |
5- كيف يمكنه قياس |
– يصف المدرب عالي التأهيل طرقًا واضحة لقياس وتتبع التقدم وكذلك شرح كيفية تكييف نهج التدريب الخاص به بناءً على التقدم. – بينما يعتمد المدرب الأقل خبرة بشكل كبير على التقييمات الذاتية في مراقبة تطور العملاء. |
المدربون الجدد الذين يعتمدون فقط على الأُطر النظرية قد يغفلون العديد من الفروق الدقيقة التي تؤثر في نجاح تدريب القيادة. هذا قد يؤدي إلى تقديم نصائح غير حكيمة أو فاشلة في تحقيق نتائج ملموسة.
قد يواجه هؤلاء المدربون صعوبة في التعامل مع مواقف أخلاقية معقدة أو تحديد الحدود المناسبة، مما قد يعرض نزاهة عملية التدريب للخطر ويؤثر على ثقة العملاء.
في مقال منشور في هارفارد بيزنس ريفيو، أشار ستيفن برجلاس، الطبيب النفسي والمدرب التنفيذي، إلى ظاهرة “التدريب المضلل”، حيث قد يتجاهل المدربون المبتدئون القضايا النفسية العميقة التي تتطلب علاجًا متخصصًا. هذا يحدث عندما يفسر المدربون قضايا القيادة من منظورهم الخاص، مما يضر أكثر مما يفيد.
عند الاستعانة بمدرب قيادي، من الضروري طرح الأسئلة الصحيحة لتقييم مدى خبرته وكفاءته.
